教員不足対策の限界｜「呼び戻し」より「辞めない環境づくり」を優先せよ【独自調査】

教員不足対策議論への、Re-Career独自調査（元教員107名）からの提言。退職者の80.4%が「後悔なし」・75.7%が「もう一度退職」を選ぶ現実は、「呼び戻し」型対策の限界を示唆。処遇改善だけで退職を防げるのかという問い、本質的優先課題（業務量削減・長時間労働是正・柔軟な働き方）、退職者の知見活用まで提言します。

教員不足が深刻化する中、政府・自治体は「退職教員の呼び戻し」「ペーパーティーチャー（教員免許保持者）の掘り起こし」などの対策を進めています。しかし、その有効性は本当にあるのでしょうか。

Re-Career独自調査（全国35都道府県・元教員107名）のデータは、現在進行している教員不足対策議論に対して、重要な示唆を提示しています。退職者の80.4%が「後悔していない」、75.7%が「もう一度選んでも退職する」と回答──「呼び戻し」型の対策だけでは限界がある可能性が、データから示唆されます。

本記事では、教員不足対策の現状と限界、本質的に必要な対策、本調査が示す優先順位を整理します。教育政策担当者・自治体関係者・教育系メディアに向けた、政策提言型の最終章です。

現在の教員不足対策の限界｜「呼び戻し」は機能するか

文部科学省・自治体が進めている主な教員不足対策は以下の通りです。

現在の対策一覧

• 退職教員の再雇用呼びかけ
• ペーパーティーチャー（教員免許保持者）の掘り起こし
• 社会人特別選考の拡大
• 給特法改正（教職調整額の引き上げ）
• 教員採用試験の共同実施・前倒し
• 支援員（スクールサポートスタッフ等）の配置拡充

「呼び戻し」型対策の限界

本調査は復帰の意向そのものは尋ねていませんが、退職時期に戻れるとしても、退職者の大多数が再び退職を選ぶと答えています。

• 退職を「後悔していない」：80.4%
• 「もう一度選んでも退職する」：75.7%
• 「教員を続ける」を選ぶ人：わずか4.7%
• 正規教員として復帰した人：107名中4名のみ

「呼び戻し」アプローチで取り戻せる人材は、ペーパーティーチャー・退職教員合わせても、絶対数の貢献は否定できないものの、構造的な不足を埋めることは難しいと考えられます。

処遇改善（給与引き上げ）だけで退職は防げるか

2025年6月11日に成立した給特法改正（6月18日公布・令和7年法律第68号）で、教職調整額は2026年1月の5%を起点に毎年1%ずつ上がり、2031年1月に10%になります。率は改正法附則第2項に年ごとに書き込まれており、自治体の判断で前後するものではありません。給料月額35万円の人なら、4%（14,000円）から10%（35,000円）へ月21,000円、12か月分で252,000円の増加です。期末手当・勤勉手当の算定基礎にも加わりますが、支給月数は各自治体の条例で決まるため、賞与込みの年額を全国一律の数字で示すことはできません。（出典：e-Gov法令検索「給特法」／文部科学省「給特法等の一部を改正する法律の概要」）

処遇改善は重要、でも本質ではない

処遇改善は教員の士気・生活の質を上げる重要な施策です。ただ、本調査で「給与待遇」を退職理由に選んだ人は14.0%にとどまり、給与改善だけで退職が止まるとは限らないことがうかがえます。

• 退職理由「給与待遇」：14%にとどまる
• 退職理由TOP3：仕事量57%・長時間労働54%・家庭両立45%

多く選ばれた退職理由は「給料の額」よりも、仕事量・労働時間・家庭との両立といった働き方の問題でした。処遇改善は重要ですが、それと並んで働き方の見直しが欠かせません。

本質的に必要な対策｜「辞めない環境づくり」の優先性

本調査の結果から、私たちは次のように考えます。「離職した教員を呼び戻す」より、「これから辞める人を防ぐ＝現職教員が辞めない環境をつくる」ことが、教員不足対策の本質的優先課題。

必要な施策の優先順位

第1優先｜業務量そのものの削減

退職理由TOP1の「仕事量57%」に対する直接的対策。

• 不要業務の廃止（書類・会議・行事の見直し）
• 支援員（スクールサポートスタッフ等）の全校配置
• 業務のIT・AI化推進
• 給食指導・清掃指導の見直し

第2優先｜長時間労働の構造的是正

退職理由TOP2「長時間労働54%」への対策。

• 35人学級の確実な完了と次の段階（30人学級など）
• 部活動の地域移行加速
• 「平日19時には全教員退勤」を実現する組織改革
• 夏休み・冬休みの実効性ある勤務時間管理

第3優先｜柔軟な働き方の制度設計

退職理由TOP3「家庭との両立45%」への対策。

• 時短勤務制度の拡充
• 在宅勤務の選択肢（事務系業務のみ）
• 育児・介護期の柔軟な勤務形態
• 男性教員の育休取得促進

関連：35人学級は教員の負担を減らすのか / 部活動の地域移行 / 給特法改正

「教員という職業を、新卒・社会人転身者が選びたくなる職業にする」

教員不足の根本的な対策は、「教員という職業を、新卒・社会人転身者が選びたくなる職業にする」ことです。

現状の課題

• 採用試験倍率は小学校2.0倍まで低下（過去最低。平成12年度の12.5倍から8割減）［文部科学省「令和7年度（令和6年度実施）公立学校教員採用選考試験の実施状況等」令和7年12月25日公表］
• 大学生の教員志望者数の継続的減少
• SNSで「教員は大変」「ブラック職場」というイメージが拡散

「魅力ある職業」への再設計に必要なこと

• 働き方の構造改革：残業削減・休日確保・在宅勤務
• 処遇改善の継続：給特法改正のさらなる進展
• キャリアパスの多様化：管理職・専門職・研究職など
• 社会的地位の再構築：教員へのリスペクトの回復
• 教員養成課程の改革：実践的・柔軟な養成

もう一つの優先課題｜退職者の知見を社会に活かす仕組み

退職者を「呼び戻す」ことが難しい以上、もう一つの優先課題が見えてきます。それは、「退職者の知見を、教員以外の形で教育に還元する仕組み」の構築です。

退職者の社会参画の可能性

本調査では、教育に関わり続けたいかどうかまでは尋ねていません。ただ、現在の主たる就業状況を見ると、民間企業（教育業界）の正社員10名・契約や業務委託3名、非常勤講師・臨時的任用8名のほか、大学教員・教育系NPO職員・スクールサポートスタッフなど、学校の教員以外の立場で教育に関わる人もいます。

退職者を活かす具体的な仕組み

• 外部支援員制度：退職教員が学校をサポート（授業観察・助言）
• キャリア相談窓口：現役教員へのメンター
• 調査研究への協力：教員のキャリア研究への参画
• 政策提言の場：退職者の声を制度設計に反映
• 教育系スタートアップとの連携：現場知をEdTech製品に

退職者と現役教員の双方向対話

本調査の自由記述に見られた「学校外との繋がりを持って」というメッセージは、退職者と現役教員の双方向対話の重要性を示しています。退職者が外側から、現役教員に寄り添う仕組みが必要です。

教育政策担当者・自治体・メディアへの提言

本調査データから、政策・自治体・メディアそれぞれに向けた具体的な提言を整理します。

政策担当者（文科省・厚労省など）への提言

• 「呼び戻し」型対策の比重を見直す：効果検証＋他施策へのリソース配分
• 業務量削減の制度化：教員業務の標準化・上限設定
• 長時間労働の実効的規制：給特法のさらなる見直し
• 退職者調査の継続実施：政策の根拠データを蓄積

自治体・教育委員会への提言

• 校内業務の見直しを各学校レベルで実施
• 退職を考える教員への早期介入：相談窓口・キャリア支援
• 柔軟な働き方の選択肢提供：時短・在宅・配置転換
• 退職者との連携：外部支援員・メンター制度

教育系メディア・研究者への提言

• 「教員はブラック」の単純化を避ける：構造的問題を丁寧に
• 退職者の声を発信する：批判ではなく寄り添う視点で
• 政策議論の前提となるデータの提供

退職者と現職教員、双方が前を向くために

本調査の自由記述からは、退職者が現職教員を対立相手ではなく、「より良い教員のキャリアと教育環境」を共に願う相手として見ていることがうかがえます。

退職者の願い

自由記述には、現職の先生に「自分を大切に」「無理をしないで」と呼びかける声や、教員という仕事への敬意を示す声が寄せられています。

現職教員の願い

本調査は退職者を対象としたもので、現職教員の考えは尋ねていません。現職の先生にとっても、「辞めるかどうか」だけでなく「どう続けられるか」を考えることが、選択肢を広げる一歩になります。

共通の願いを実現するために

退職者の知見と現職教員の現場感覚を組み合わせ、「教員のキャリアと教育環境を、両方とも良くする」方向に動いていく必要があります。Re-Careerは、その橋渡しを続けます。

シリーズ全9本のまとめ｜教員のキャリアの新しい議論基盤

「元教員キャリア実態調査2026」シリーズ全9本を通じて、107名のリアルから見えた教員のキャリアの実態を整理してきました。

シリーズで明らかになった主要な事実

• 退職を「後悔していない」80.4% / 「もう一度退職」75.7%
• 働き方満足度4.5→7.2へ約1.6倍上昇
• 退職検討期間1年以上が55.1% / どの検討期間でも7割以上が「後悔していない」
• 退職理由TOP3は仕事量・長時間労働・家庭両立
• 病気休職経験27% / うち41%は休職・休業の合計が1年以上
• 退職後の進路はフリーランス最多 / 多様化が進行
• 週30時間未満43.9%（現在無職の19名を含む） / 在宅勤務（週1以上）37.4%
• 男女・校種別に見た退職理由 / 個別の自己理解が大切
• 退職者からのメッセージは批判ではなく温度感のあるエール

これらが示す結論

教員のキャリアは「辞める／続ける」の二択ではなく、「自分にとって持続可能な働き方を選ぶ」多元的な選択になっています。Re-Careerが掲げる「辞めるが正解じゃない、選択肢を持つ」スタンスにも通じる結果となりました。

シリーズ全9本へのリンク（最終）

📥 調査レポート全文：https://re-career.net/report/teacher-career-2026

まとめ｜本質的な教員不足対策は「辞めない環境」と「退職者の知見活用」

教員不足対策は、「呼び戻し」より「辞めない環境づくり」が本質的優先課題。さらに、退職者の知見を社会に活かす仕組みづくりが、もう一つの優先課題です。

本記事のポイント：

• 「退職者の呼び戻し」型対策だけでは限界がある可能性（退職時期に戻れても再び退職を選ぶと答えた人が75.7%）
• 処遇改善（給特法改正）だけで退職が防げるとは限らない
• 本質的優先課題は業務量削減・長時間労働是正・柔軟な働き方
• 「教員という職業」を選びたくなる魅力ある仕事に再設計
• 退職者の知見を社会に活かす仕組みの構築
• 退職者と現職教員は対立ではなく共闘の関係

本調査が、教育政策の議論・自治体の施策・メディアの発信、そして個々の教員のキャリア意思決定の、確かな基盤となることを願っています。Re-Careerは、教員のキャリアに伴走し続けます。

合わせて読みたい｜Re-Careerの3大ガイド

本記事の内容と関連する、当サイトの総合ガイド3本もぜひご覧ください。

• 📖 「教員を辞めたい」と思ったときに読む完全ガイド｜判断基準・後悔しないための3ステップ
• 📖 教員のキャリアプラン完全ガイド｜5つの選択肢×年代別戦略と後悔しない設計法
• 📖 教員からの転職先おすすめ15選｜経験が活かせる業界・職種と年収・成功パターン

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